Firmy chwalą się szybkim tempem rozwoju, a rekrutują z żółwią prędkością. Jak wiele przez to tracą?
Kopiuj tekst

Firmy chwalą się szybkim tempem rozwoju, a rekrutują z żółwią prędkością. Jak wiele przez to tracą?

Rynek kandydata sprawia, że specjalista lub menedżer gotowy zmienić pracę, może znaleźć nowe zatrudnienie w ciągu kilku dni. Tymczasem pracodawcy, choć jak jeden mąż deklarują: „rozwijamy się dynamicznie”, zdają się nie dostrzegać tej sytuacji i prowadzą procesy rekrutacyjne, które toczą się czasem aż i trzy miesiące. Badamy, jak wpływa to na koszty ponoszone przez firmy oraz ich reputację.

Choć z perspektywy pracodawcy proces rekrutacyjny jest nieprzerwanym ciągiem aktywności, od wymyślenia „pracownika marzeń”, przez spotkania z kandydatami, aż po podpisanie umowy, perspektywa pracownika bywa zdecydowanie mniej porywająca. Poszczególne etapy – przesłanie dokumentów, wywiad telefoniczny, jedno lub więcej spotkań – poprzetykane są nieznośnie długimi okresami… czekania. Coraz częściej pojawiają się więc sytuacje, w których przedstawiciel firmy dzwoni do wybranego, najlepszego z kandydatów, aby zaproponować mu współpracę i ze zdziwieniem słyszy, że ta osoba właśnie podpisała umowę z inną organizacją. Konkurencja była lepsza? Nie, była po prostu szybsza.

Pracodawcy często usprawiedliwiają żmudne tempo procesów rekrutacyjnych chęcią możliwie najbardziej starannego dopasowania pracownika do stanowiska. Intencja sama w sobie jest chlubna, jednak mało która firma potrafi ją sprawnie zrealizować na rynku pracownika. Główną przyczyną jest niewystarczające przygotowanie się do rekrutacji jeszcze przed jej rozpoczęciem: ustalenie precyzyjnych, ale i realistycznych oczekiwań od kandydata, wstępne zdiagnozowanie puli kandydatów, którzy mogą wkomponować się w te założenia, dopełnienie formalności związanych z rozpoczęciem rekrutacji i rozpisanie procesu w czasie.

Kandydaci czują, czy proces, w który są zaangażowani, jest prowadzony w sposób przemyślany.Motywami przewodnimi takiej rekrutacji są transparentność i spójność, co w praktyce przekłada się na realizację procesu w zgodzie ze znanym kandydatom harmonogramem i zamysłem. Firmy, które są w tym konsekwentne, mogą zrekrutować pracownika w ciągu 4 tygodni, a kluczowe procesy zamknąć nawet w 2 tygodnie.
Tymczasem wielu pracodawców daje sobie przyzwolenie na wielomiesięczne poszukiwania nieistniejącego ideału, zmuszając solidnych i zainteresowanych współpracą kandydatów do długiego oczekiwania na decyzje o kolejnych etapach procesu. Często, co gorsza, nie informując ich o zawieszeniu czy przedłużeniu pierwotnego planu. Czy jest to spójne z deklaracją szybkiego i dynamicznego rozwoju, którą niemal każda firma zamieszcza w ofercie pracy? Nie”.

wyjaśnia Artur Skiba, prezes Antal

Dodając do tego, że poszukiwania zmotywowanego ideału z kilkuletnim doświadczeniem na analogicznym stanowisku są w swojej naturze z góry skazane na porażkę, efektem tak prowadzonej rekrutacji jest zatrudnienie nie najlepszego z dostępnych kandydatów, a takiego, który nie otrzymał wcześniej innej oferty pracy lub nie szuka pracy aktywnie.

Udział w rekrutacji to nierzadko jedyny okres bezpośredniej styczności pracownika z daną firmą” – tłumaczy Anna Piotrowska – Banasiak, dyrektor rozwoju w Antal. „Całość tych wrażeń tworzy tzw. candidate experience, czyli doświadczenie kandydata. Ma to realne przełożenie na ogólną opinię o organizacji. Opieszałość w trakcie procesu rekrutacyjnego bywa utożsamiania z brakiem decyzyjności i mało »rynkowym« podejściem do biznesu”, co przekłada się na atrakcyjność firmy w oczach potencjalnych pracowników, a tym samym warunki, a nawet możliwość ich zrekrutowania i zatrudnienia.

Koszty rekrutacji – jak je optymalizować?

każdy dzień trwania rekrutacji. „Mierzenie efektów oraz kosztów procesów HR i ich optymalizacja nie są jeszcze powszechne w polskich firmach, a przecież i tutaj należy kierować się maksymą czas to pieniądz” – zauważa Artur Skiba. „Oszacowanie tzw. cost-per-hire, czyli kosztu zatrudnienia jednego pracownika i wyliczenie jego dziennego poziomu to kubeł zimnej wody i jednocześnie mobilizator dla pracodawców, którzy orientują się, ile środków można byłoby wykorzystać na inne cele, gdyby np. spotkania z kandydatami skondensować w dwóch dniach roboczych, a nie rozciągać na cały tydzień”.

Do czynników, które wpływają na koszt rekrutacji, zaliczają się:

  1. Dzienne wynagrodzenie osób zaangażowanych w prowadzenie procesu rekrutacji (rekruter wewnętrzny, potencjalny przełożony nowo zatrudnionego pracownika, dedykowany konsultant z agencji rekrutacyjnej).
  2. Dzienny koszt wykorzystania narzędzi rekrutacyjnych (ekspozycja oferty na portalach rekrutacyjnych, koszt utrzymania bazy kandydatów, pakiet premium w sieci biznesowej, koszty testów).
  3. Niewykorzystane szanse biznesowe wynikające z istniejącego wakatu (np. niesprzedane produkty i usługi, wydłużony czas obsługi klienta, niższy poziom realizacji standardowych zadań przez obecnych pracowników ze względu na konieczność realizacji dodatkowych obowiązków, przewidzianych dla rekrutowanego pracownika).
  4. Koszty logistyczne (zwrot kosztów dojazdu do siedziby firmy przez kandydatów, wykorzystanie narzędzi telekomunikacyjnych, ograniczona dostępność pokoi spotkań w siedzibie firmy).
Abstrahując od kosztów samej rekrutacji, niebagatelny udział w miernikach, do których optymalizacji należy dążyć, ma także analiza przewagi kompetencyjnej, którą zdobywa konkurencja, docierając szybciej i pozyskując interesującego firmę kandydata.

Na rynku pracownika nie wystarczy wpisać w ofercie pracy, że organizacja działa prężnie i dynamicznie. Konieczne jest przełożenie tej deklaracji na czyny” – podsumowuje Anna Piotrowska - Banasiak. „Rekrutacja to moment, w którym możemy zaprezentować się nie tylko jako atrakcyjne miejsce pracy, ale także jako organizacja troszcząca się o jakość kontaktu ze wszystkimi partnerami biznesowymi, bo tak należy postrzegać potencjalnych pracowników”.

Rekrutujesz? Nie przesypiaj kandydatów!

To właśnie dla Ciebie uruchamiamy inicjatywę „Czas to pieniądz! Nie śpij – działaj!”. Zachęcamy firmy do postawienia na szybką informację zwrotną dla uczestników procesów rekrutacyjnych, czyli instant feedback. Sprawdź co zyskasz oprócz czasu.
Powiązane artykuły
Jak w siedmiu krokach napisać dobre CV?

Wysyłasz dziesiątki CV, ale nie dostajesz odpowiedzi? W dodatku jesteś przekonany, że twoje kwalifikacje i doświadczenie idealnie odpowiadają na wymagania w ofertach pracy? Z pewnością coś jest nie tak i może to być związane z twoim życiorysem zawodowym. Brak słów-kluczy, nieodpowiednia hierarchia informacji czy nieczytelna forma to tylko kilka błędów popełnianych przy przygotowywaniu CV. Przejdź 7 poniższych kroków i zwiększ swoje szanse na wymarzoną pracę.
Dużo białych kołnierzyków naraz. Jak nie stracić jakości w multirekrutacji?

Poszukiwania dużej liczby nowych pracowników jednocześnie były do tej pory kojarzone głównie z zatrudnieniem pracowników niewykwalifikowanych lub sezonowych. Coraz częściej jednak przedsiębiorstwa zgłaszają zapotrzebowanie na dziesiątki lub setki białych kołnierzyków. Eksperci Antal radzą, jak rekrutując masowo specjalistów nie obniżyć standardu procesów.
Reakcje Chemiczne

W procesie rekrutacji jeden czynnik jest poza jakąkolwiek kontrolą i jest to czynnik chemiczny. Niby góra z górą się nie zejdzie, ale człowiek z człowiekiem zawsze. Czasami mamy szczęście spotkać osobę, z którą od razu czujemy się dobrze. Rozmowa swobodnie meandruje z tematu na temat i po pół godziny dochodzimy do wniosku, że znaleźliśmy bratnią duszę. Najczęściej jest to reakcja zwrotna i odwzajemniona. Zdarza się jednak również, że po pierwszym spojrzeniu zaczynamy zionąć nieuzasadnioną nienawiścią.
Relokacja za pracą – czy to się opłaca?

Z raportu Antal wynika, że aż 74 proc. specjalistów i menedżerów rozważyłoby relokacje, pod warunkiem, że otrzyma atrakcyjną ofertę. Kandydatów zachęcają niższe koszty życia, zarobki na podobnym, a nawet wyższym poziomie oraz wsparcie ze strony pracodawców. Jak wskazują konsultanci Antal – w co trzeciej rekrutacji związanej z relokacją kandydat może liczyć na jednorazowy dodatek do pensji. Z kolei wyższa podstawa wynagrodzenia jest o oferowana przez 23 proc. pracodawców, a 22 proc. z nich decyduje się również na finansowanie mieszkania. Czego jeszcze możne oczekiwać pracownik w przypadku relokacji?
Na Twój adres e-mail została wysłana prośba o potwierdzenie subskrypcji.
Potwierdzając subskrypcję wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w celu otrzymywania treści publikowanych w serwisie.