Millenialsi na rynku pracy: dlaczego chwalą się tym, że są?
Kopiuj tekst

Millenialsi na rynku pracy: dlaczego chwalą się tym, że są?

Życiorysy pracowników z pokolenia X od życiorysów Millenialsów różnią się liczbą lat doświadczenia. Co je natomiast łączy? Średnia liczba wpisanych sukcesów i osiągnięć zawodowych. Czy młodzi faktycznie tak skutecznie deklasują starszych stażem kolegów? Nie. Wraz z nowym pokoleniem na rynek pracy weszła nowa definicja sukcesu.

999999.png
Zostaliśmy nauczeni, że w CV obok informacji o doświadczeniu zawodowym oraz edukacji należy dodać rubryczkę z wykazem sukcesów. I jest to słuszne – ponadprzeciętne osiągnięcia zapadają w pamięć rekruterów oraz potencjalnych przyszłych przełożonych, a jeżeli decyzja o przyjęciu konkretnego kandydata nie jest jednogłośna, sukcesy mogą być kartą przetargową.

Więcej sukcesów, niż stażu?

Z analizy CV i rozmów rekrutacyjnych można odnieść wrażenie, że grupa młodych specjalistów i menedżerów posiada na swoim koncie średnio tyle samo lub więcej sukcesów, co osoby z dłuższym o dekadę doświadczeniem zawodowym” - mówi Roman Zabłocki, menedżer Antal Engineering & Operations. Wielu pracodawców patrząc na takie życiorysy odbiera to negatywnie, jako wyraz buty i egocentryzmu Millenialsów. Mało kto decyduje się przeanalizować przyczyny, dla których młodzi czują potrzebę wyróżnienia się za wszelką cenę.

Taka postawa wypływa w prostej linii z kultury sukcesu, w której Millenialsi dorastali. Wiedzą, że liczy się sukces, słyszą, że mają być ponadprzeciętni, jednak nikt nie wyjaśnił im, co na rynku pracy, z perspektywy potencjalnego pracodawcy, będzie faktycznie uznane za osiągnięcie” – wyjaśnia Anna Piotrowska-Banasiak, dyrektor ds. rozwoju w Antal.

Edukacja bez urazy

Rolą pracodawców jest zatem edukować młodych w zakresie własnych oczekiwań. Ważne jest wytłumaczenie, że posiadanie kompetencji to nie sukces. Sukcesem jest umiejętne ich wykorzystanie i osiągnięcie efektu. „Każde działanie, które realnie przełożyło się na wzrost efektywności, zwiększenie jakości czy po prostu wzrost wyniku finansowego, ma duże znaczenie dla potencjalnych pracodawców. Chcą oni rozmawiać o pracy i jej efektach, a nie o ogólnych kwestiach dotyczących umiejętności kandydata” – tłumaczy Sebastian Sala, menedżer Antal Banking & Insurance.

Pracodawcy mogą edukować młodych specjalistów i menedżerów już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych. „Dobrym pomysłem jest prośba o uwzględnienie w dokumentach aplikacyjnych wybranych twardych danych liczbowych. Choć to odbiera sukcesowi mgiełkę uroku, to informacja o ile wzrosła wskutek wdrożonego działania np. sprzedaż produktu jest dla potencjalnego pracodawcy cenniejszą wiedzą niż tytuł sprzedawcy miesiąca, który kandydat kiedyś otrzymał” – mówi Anna Piotrowska-Banasiak.

Mniej znaczy więcej

Słusznym zarzutem pracodawców w kierunku Millenialsów jest natomiast podciąganie pod definicję sukcesu tego, co mieści się w standardzie. „Obecnie pojęcie sukcesu zawodowego ograniczane jest często do wykonania z pożądanym skutkiem i zaangażowaniem należących do nas obowiązków” – wyjaśnia Roman Zabłocki.

Wypełnienie życiorysu wszystkim, co w naszym mniemaniu można uznać za osiągnięcie, wcale nie sprawi, że rekruter i potencjalny przełożony zachłysną się kandydaturą. Bywa wręcz odwrotnie – za dużo wymienionych osiągnięć osłabia nasze szanse, ponieważ czytająca CV osoba może po prostu przeoczyć faktycznie powody do dumy.

Złotym środkiem, bez względu na długość stażu zawodowego, jest narzucenie sobie podczas pisania życiorysu ograniczenia liczby komunikowanych sukcesów do trzech punktów” – radzi Anna Piotrowska-Banasiak – „Dzięki temu rekruter i potencjalny przełożony na pewno nie przeoczą tego, z czego jesteśmy najbardziej dumni, a jednocześnie unikniemy pułapki deprecjacji pojęcia sukcesu i nazywania nim tego, co dla doświadczonych wyjadaczy jest czymś zwyczajnym”.

Gra jest warta świeczki. Znalezienie wspólnego języka z przyszłym pracodawcą to krok w stronę otrzymania wymarzonej oferty. A warunki pracy dla najlepszych są z roku na rok lepsze. Według Raportu Płacowego Antal 2016 średni poziom wynagrodzenia oferowanego specjalistom i menedżerom wyniósł 10 223 PLN brutto. To o 5,85% więcej, niż w roku poprzednim.

Powiązane artykuły
Jak pożegnać się z pracownikiem?

Wywiad z Małgorzatą Pukropek, psycholog i ekspertką HR Consulting w Antal
Jakie jest drugie dno pytań rekrutera?

Legendy na temat rozmów kwalifikacyjnych krążą zarówno wśród kandydatów, jak i rekruterów, a w sieci nie brakuje porad jak się przygotować, by swoich konkurentów zostawić daleko w tyle. Jednak kwestie, które na pozór wydają się oczywiste wcale takimi nie są, a zwykłe pytania rekrutera mogą mieć ukryte znaczenie. Jak jest naprawdę?
Młodzi zamiast pracowników 50+? Firmy popełniają błąd

Firmy uznały Millenialsów za silną markę i pospiesznie robią to samo z Generacją Z (urodzone po 1996 roku). W efekcie już co trzeci pracownik powyżej 50 roku życia czuje się wykluczony z pracy. Jak podkreśla Artur Skiba, prezes Antal – aż 76 proc. pracodawców nadal nie ma programów rozwoju dostosowanych do osób w wieku 50+. Czy deficyt kadrowy zmusi pracodawców do zmiany polityki zatrudnienia? Jak różnice pokoleniowe wpływają na jakość pracy?
Benefity pozapłacowe - moda, czy konieczność?

W 2018 roku, podobnie jak w poprzednim, mamy do czynienia z rynkiem kandydata. Obserwujemy wzrost wynagrodzeń w większości branż oraz zintensyfikowanie poszukiwań pracowników przez poszczególnych pracodawców. Kandydaci są coraz bardziej świadomi swoich kwalifikacji zawodowych i bardzo dobrze znają swoją wartość, przez co coraz częściej to oni dyktują warunki potencjalnym pracodawcom. Wpływa to przede wszystkim na wzrost wynagrodzeń, jednak pieniądze to nie wszystko…
Na Twój adres e-mail została wysłana prośba o potwierdzenie subskrypcji.
Potwierdzając subskrypcję wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w celu otrzymywania treści publikowanych w serwisie.