Czy hossa rekrutacyjna w branży TSL zaostrzy apetyt na podwyżki?
Kopiuj tekst

Czy hossa rekrutacyjna w branży TSL zaostrzy apetyt na podwyżki?

Pozycja pracowników na rynku pracy systematycznie się umacnia, a pracodawcy coraz silnej odczuwają presję płacową. W ciągu kilku ostatnich lat wynagrodzenia w branży utrzymywały się na niezmiennym poziomie, jednak jak wynika z Raportu Płacowego przeprowadzonego przez Antal, już w ubiegłym roku zaobserwowaliśmy 7-procentowy wzrost. Przeciętne wynagrodzenie w logistyce w 2017 roku wyniosło 8 591 zł w stosunku do 7978 PLN w 2016 roku. Czy to dopiero początek podwyżek?

Specjaliści i menedżerowi w logistyce otrzymują średnio 8 ofert pracy rocznie, rozumianych jako zaproszenia do udziału w procesach rekrutacyjnych. Jednocześnie, blisko co 10 pracownik z branży TSL decyduje się na odejście z organizacji – wynika
z badania „Attrition”, przeprowadzonego przez Antal. To powinno dać do myślenia pracodawcom, ponieważ brak podwyżki zwykle oznacza utratę pracownika. Jeżeli firmy chcą zatrzymać talenty, muszą rozważyć w przyszłorocznych budżetach wyższe wynagrodzenia zarówno dla obecnej kadry, jak i nowych pracowników.

Na rynku obserwujemy coraz większą konkurencje w walce o kandydata, przy jednoczesnym zmniejszeniu się liczby osób aktywnie poszukujących pracy. Wprawdzie kandydaci są zainteresowani nowymi ofertami, jednak są to kandydaci pasywni, do których trzeba dotrzeć i zainteresować ich nowymi wyzwaniami zawodowymi. Co więcej, gdy już
zdecydują się na udział w procesie rekrutacyjnym, oczekują minimum 20 proc. wyższego wynagrodzenia. Z danych
Antal wynika również, że w grupie pracowników, którzy nie otrzymali żadnej podwyżki, łatwo dostrzec znaczny udział osób, które aktywnie dążą do zmiany pracy - aż 45 proc. pracowników

Fabian Pietras, Logistics & Construction Manager w firmie rekrutacyjnej Antal.

Zrzut ekranu 2018-08-28 o 12.28.46.png

Już tylko co 10 pracownik z Ukrainy chce zostać w Polsce

Odpowiedzią na rosnące zapotrzebowanie w obszarze transportu w pewnym momencie byli pracownicy z Ukrainy, jednak jak podkreśla Fabian Pietras z Antal – sytuacja na rynku pracownika dynamicznie się zmienia.

Praktycznie każda firma wspomaga się, bądź posiada znaczną część pracowników zza wschodniej granicy. Szczególnie w przypadku stanowisk najbardziej
deficytowych, takich jak kierowcy, czy magazynierzy. Jak dotąd, zatrudnianie pracowników z Ukrainy znacząco obniżało koszty osobowe, a to wpływało na lepsze wyniki firm
z branży. Wynika to przede wszystkim z faktu, że początkowe stawki oscylowały w obrębie najniższej
krajowej. Obecnie jednak, podobnie jak Polacy wyjeżdzający na Zachód czy do Wielkiej Brytanii, pracownicy z Ukrainy, również dążą do wyższego wynagrodzenia. Wprawdzie doświadczony, terminowy i lojalny kierowca może liczyć na względny komfort finansowy oraz atrakcyjną ofertę, ale
w obecnych realiach rynkowych, coraz trudniej zatrzymać te grupę, a polskie stawki nie są już wystarczające

mówi Fabian Pietras.

Przegląd wynagrodzeń

W logistyce, transporcie, spedycji i komunikacji pensje rosną zwykle wraz ze stanowiskiem, wielkością firmy, stażem pracyczy doświadczeniami przy projektach nietypowych/specjalistycznych.. Jednocześnie, w porównaniu do innych branż, rozpiętości płacowe są stosunkowo duże.

Na większe wynagrodzenie mogą liczyć osoby, których
praca wiąże się z obsługą rynków zagranicznych, czy też zarządzaniem strukturą rozproszoną np. kilkoma centrami dystrybucji. Nie bez znaczenia pozostaje również wielkość zespołu oraz doświadczenie w danej branży. Przykładowo, w branży automotive wymagana jest obsługa pewnych
systemów ISO. Kolejną nie tyle co cenioną a obligatoryjną  umiejętnością jest znajomość języka angielskiego. Z kolei w logistyce kontraktowej pożądanymi kompetencjami są zdolności handlowe oraz doświadczenie w zarządzaniu dużymi zespołami. Szczególnie istotna dla niektórych spedytorów jest również możliwość dodatkowych zarobków, dzięki aktywnościom sprzedażowym związanym z pozyskiwaniem nowym zleceń lub nowych klientów

dodaje Fabian Pietras z Antal.

Zrzut ekranu 2018-08-28 o 12.32.15.png

Jak firmy radzą sobie z wygórowanymi oczekiwaniami płacowymi?

Pracodawcy w branży logistyki kontraktowej coraz częściej muszą modyfikować ofertę zatrudnienia dla nowych jak i obecnych pracowników.

Silna presja płacowa wymusza na pracodawcach zrewidowanie obecnej siatki płac. Część firm logistycznych podnosi wynagrodzenia, część stara się przyciągnąć pracowników pozapłacowymi benefitami. Chcąc skusić
doświadzonych i dobrze wykwalifikowanych menadżerów, pracodawcy bardzo często oferują im studia podyplomowe (MBA) w zamian za lojalność na rzecz firmy. Innym ciekawym rozwiązaniem jest możliwość pozyskania akcji organizacji. Coraz częściej słyszymy również, że pracownicy mają elastyczne godziny pracy oraz mogą wykonywać zadania w trybie home-office. Aby przetrwać w nowych realiach, pracodawcom nie pozostaje nic innego jak dostosować się do nowych wymagań rynku pracy

mówi Michał Schneider, konsultant Engineering & Operations w Antal.

Case study – presja płacowa w praktyceGrzegorz Zubik, Dyrektor Handlowy w Cemet

Z dostępnych rankingów wynagrodzeń oraz naszych obserwacji wynika, że od ubiegłego roku cała branża TSL, w tym również Cemet, doświadcza znacznie wyższych oczekiwań płacowych wśród zatrudnionych, jak i potencjalnych kandydatów. Dotyczy to głównie specjalistycznych stanowisk operacyjnych: spedytorów, dyspozytorów oraz kluczowego
z punktu widzenia prowadzenia działalności transportowej – stanowiska kierowcy.

Najlepszym rozwiązaniem jest rozsądna polityka płacowa oraz programy stażowe,
z których aktywnie korzystamy w naszej firmie. W przypadku zatrudnionej kadry dokonujemy okresowej oceny pracownika, a jednym z kluczowych elementów jest zestawienie poziomu osiąganego wynagrodzenia ze średnią rynkową. Pracownicy, którzy osiągają ponadprzeciętne wyniki, są wynagradzani za efektywność w postaci dodatkowej, jednorazowej premii pieniężnej oraz różnorodnych świadczeń pozapłacowych.
W przypadku wakatu kierowców, oprócz odniesienia do rynku i branży, pracownicy objęci są „programem stażowym” gwarantującym okresowy wzrost wynagrodzenia, który zapobiega częstej rotacji i motywuje pracowników do pozostania w strukturach firmy.

Zbyt wygórowane oczekiwania płacowe odnotowujemy już na etapie rekrutacji. Jeżeli dany kandydat przejawia potencjał, w takich sytuacjach staramy się znaleźć rozwiązanie spójne z potrzebami kandydata i firmy. Jedną z możliwości jest rozgraniczenie wynagrodzenia na część stałą – adekwatną do poziomu obowiązującego w spółce oraz część zmienną, wyrównującą oczekiwania płacowe.
Powiązane artykuły
Międzynarodowa migracja kadr IT przybiera na sile

Zostać, czy wyjechać? To pytanie coraz częściej zadają sobie polscy specjaliści IT. Kandydatów ciągnie na Zachód, który nadal oferuje wyższe zarobki i lepsze warunki zatrudnienia. Jednocześnie, różnica wynagrodzenia stopniowo maleje. Przede wszystkim ze względu na stabilizację płac u naszych sąsiadów, stały wzrost pensji w Polsce oraz niższe koszty utrzymania. Te z kolei są na tyle atrakcyjne dla pracowników ze wschodu i południa Europy, że obserwujemy ich stały przypływ do Polski. Czy skala migracji talentów pogłębi deficyt pracowników IT?
Jakich liderów szuka przemysł? Kompetencje menedżerów

Przeglądając ogłoszenia na portalach poświęconych pracy, możemy zauważyć, że kluczowe wymagania dotyczące menedżerów w przemyśle, zdają się opierać głównie o tzw. kompetencje twarde, czyli znajomość takich narzędzi i pojęć jak: Lean, Continuous Improvement, 5S, TPM, WCM, Kaizen, OEE, 5Why, Ishikawa, FMEA, wysoka/niska seryjność, znajomość procesów produkcyjnych oraz języków. Pracodawcy są jednak nastawieni na pozyskiwanie osób prezentujących postawy liderskie, ponieważ w rzeczywistości to kompetencje miękkie decydują o sukcesie menedżera. Z czego to wynika?
Kariera w finansach

Czy warto w „doświadczeniu” w CV wypunktować obowiązki (oprócz wpisania nazwy firmy i nazwy stanowiska)? Czy pisać wtedy o wszystkich zadaniach, jakie mieliśmy na danym stanowisku? Czy jeśli mamy doświadczenie w pracy w kilku firmach i wypełnialiśmy w nich podobne obowiązki, powinniśmy się powtarzać?
Księgowość w SSC/BPO – jak wybrać mądrze?

Wybór ścieżki zawodowej to jedna z najtrudniejszych decyzji w życiu młodego człowieka – właśnie dlatego zanim podejmiemy się konkretnej specjalizacji, powinniśmy dobrze poznać branżę i jej specyfikę. W ramach firm z sektorów Shared Services Centre (SSC) lub Business Process Outsourcing (BPO) możemy wyróżnić trzy najbardziej popularne działy - AP/AR/GL. Co kryje się pod tymi skrótami? Jakie predyspozycje kandydatów są pożądane na każdym ze stanowisk?
Na Twój adres e-mail została wysłana prośba o potwierdzenie subskrypcji.
Potwierdzając subskrypcję wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w celu otrzymywania treści publikowanych w serwisie.