Benefity pozapłacowe - moda, czy konieczność?
Kopiuj tekst

Benefity pozapłacowe - moda, czy konieczność?

W 2018 roku, podobnie jak w poprzednim, mamy do czynienia z rynkiem kandydata. Obserwujemy wzrost wynagrodzeń w większości branż oraz zintensyfikowanie poszukiwań pracowników przez poszczególnych pracodawców. Kandydaci są coraz bardziej świadomi swoich kwalifikacji zawodowych i bardzo dobrze znają swoją wartość, przez co coraz częściej to oni dyktują warunki potencjalnym pracodawcom. Wpływa to przede wszystkim na wzrost wynagrodzeń, jednak pieniądze to nie wszystko…

Jak wskazuje cyklicznie przeprowadzane badanie Antal na Najbardziej Pożądanych Pracodawców, to benefity pozapłacowe stają się jednym z warunków decyzyjnych tuż obok wynagrodzenia, prestiżu firmy lub możliwości rozwoju.

Kiedyś luksus, teraz norma…

Świadczenia pozapłacowe, takie jak karty sportowe, opieka medyczna, darmowy udział w szkoleniach i konferencjach, czy możliwość pracy zdalnej, jeszcze kilka lat temu stanowiły domenę głównie dużych, międzynarodowych korporacji, a dziś stają się normą. Aby pozyskać i zatrzymać w organizacji wartościowych pracowników coraz więcej firm tworząc zaplecze świadczeń pozapłacowych dba o prawdziwy efekt WOW. Benefity dają przede wszystkim możliwość dopasowania części systemu wynagradzania tak, by zaspokoić indywidualne potrzeby pracownika. Ponadto, świadczenia pozapłacowe poprawiają i ocieplają wizerunek organizacji, a im więcej dobrze dopasowanych benefitów, tym bardziej firma jest atrakcyjna zarówno w oczach pracowników, jak również potencjalnych kandydatów. W obecnych czasach system benefitów pozapłacowych to już niemal konieczność, o której powinny myśleć nie tylko duże korporacje, ale także średni i mniejsi przedsiębiorcy.

Czy atrakcyjność benefitów jest zależna od branży?

Najbardziej atrakcyjne benefity pojawiają się przede wszystkim w tych branżach, w których obserwujemy największe zapotrzebowanie na pracowników, czyli SSC/BPO oraz IT. Warto jednak zaznaczyć, że coraz częściej niedobór specjalistów odczuwają przedstawiciele innych sektorów, a benefity pozapłacowe stają się nieodłącznym elementem każdej oferty pracy.

Jakich benefitów pracownicy oczekują w przypadku zmiany pracy?

W publikowanych ofertach pracy spotykamy się z pewnymi sformułowaniami, które pozornie mogą świadczyć o atrakcyjności danego pracodawcy. Spójrzmy na ogłoszenie, w którego treści widnieje:

Oferujemy:
przyjazną atmosferę w zespole,
atrakcyjne wynagrodzenie,
work –life balance
narzędzia do pracy: laptop, telefon służbowy i samochód.

Na pierwszy rzut oka taka oferta wygląda zachęcająco. Jeżeli jednak przyjrzeć się jej bliżej, dość  szybko wyciągniemy wnioski, że nie mamy do czynienia z niczym nadzwyczajnym. Samochód służbowy przestaje być benefitem, jeśli pracownik nie może używać go do celów prywatnych. Podobnie zresztą jest w przypadku pozostałych proponowanych narzędzi laptopa i telefonu. Zresztą w czasach bezpłatnych połączeń ten ostatni w ogóle traci na znaczeniu. Istotne jest także to, by świadczenia pozapłacowe nie zaciskały pracownikowi pętli na szyi. Jeśli pracodawca pisze w ogłoszeniu, że zaletą pracy w firmie jest work-life balance,
a jednocześnie zobowiązuje pracownika do odbierania telefonu służbowego po godzinach, to może szybko stracić na wiarygodności.

O czym naprawdę marzą pracownicy?

Co zatem powinien oferować pracodawca, żeby zachęcić do aplikacji tych, których zachęcić najtrudniej? Z raportu Antal „Aktywność Specjalistów
i Menedżerów” wynika, że aż 42 proc. respondentów za bardzo atrakcyjny benefit wskazuje elastyczne godziny pracy. Niezwykle ważnym bonusem jest miejsce parkingowe oraz indywidualny budżet szkoleniowy.

Najbardziej kuszące świadczenia pozapłacowe to:

  • możliwość pracy w systemie home office
  • pełnopłatne zwolnienia chorobowe
  • pokrywanie kosztu dojazdu do pracy

Jak zatem budować pakiet świadczeń pozapłacowych, żeby motywować, a nie marnować?

Świadczenia pozapłacowe, ze względu na dużą dowolność oferty, dają pracodawcy możliwość wykazania się kreatywnością i indywidualnym podejściem do pracownika. Jednocześnie, pomimo sytuacji, która rozwija się na rynku już od dłuższego czasu, część organizacji wydaje się zaskoczona nową rzeczywistością i ma problemy z dostosowaniem się do panujących zasad. Jak zatem budować pakiet benefitów? Warto rozpocząć od tego, że każde świadczenie pozapłacowe powinno spełniać określone role: po pierwsze powinno podnosić atrakcyjność i konkurencyjność pakietu wynagrodzeń, po drugie zwiększać satysfakcję pracowników i w następstwie identyfikację z organizacją oraz podnosić skuteczność w codziennym działaniu. Strategia, która nie realizuje wszystkich wymienionych aspektów powoduje, że jedyną rolą, jaką spełnia benefit, jest generowanie zbędnych kosztów. Aby tego uniknąć, pracodawca powinien określać wartość świadczeń na trzech płaszczyznach: prestiżowej, użytkowej i materialnej.

Nie motywuj, dopóki nie poznasz potrzeb

Budując efektywny i atrakcyjny system benefitów, pracodawca powinien najpierw poznać potrzeby swoich pracowników – zarówno te związane z hobby, pasją, jak
i potrzebami emocjonalnymi i racjonalnymi. Warto również śledzić trendy rynkowe, podpatrywać systemy pozapłacowe konkurencji i czerpać inspiracje. Przygotowanie pakietu świadczeń powinno wiązać się również z zaangażowaniem pracowników w cały mechanizm tworzenia i po części zarządzania benefitami. Dzięki takim działaniom można optymalizować koszty
i jednocześnie zwiększyć satysfakcję pracowników
Pamiętajmy, że skuteczność benefitu nie leży w nakładach pieniężnych, ich cykliczności czy niezwykłości, ale w przemyślanym i metodycznym trafianiu w potrzeby odbiorców tak, by podnieść ich jakość pracy i życia.
Powiązane artykuły
Jak pożegnać się z pracownikiem?

Wywiad z Małgorzatą Pukropek, psycholog i ekspertką HR Consulting w Antal
Jakie jest drugie dno pytań rekrutera?

Legendy na temat rozmów kwalifikacyjnych krążą zarówno wśród kandydatów, jak i rekruterów, a w sieci nie brakuje porad jak się przygotować, by swoich konkurentów zostawić daleko w tyle. Jednak kwestie, które na pozór wydają się oczywiste wcale takimi nie są, a zwykłe pytania rekrutera mogą mieć ukryte znaczenie. Jak jest naprawdę?
Millenialsi na rynku pracy: dlaczego chwalą się tym, że są?

Życiorysy pracowników z pokolenia X od życiorysów Millenialsów różnią się liczbą lat doświadczenia. Co je natomiast łączy? Średnia liczba wpisanych sukcesów i osiągnięć zawodowych. Czy młodzi faktycznie tak skutecznie deklasują starszych stażem kolegów? Nie. Wraz z nowym pokoleniem na rynek pracy weszła nowa definicja sukcesu.
Młodzi zamiast pracowników 50+? Firmy popełniają błąd

Firmy uznały Millenialsów za silną markę i pospiesznie robią to samo z Generacją Z (urodzone po 1996 roku). W efekcie już co trzeci pracownik powyżej 50 roku życia czuje się wykluczony z pracy. Jak podkreśla Artur Skiba, prezes Antal – aż 76 proc. pracodawców nadal nie ma programów rozwoju dostosowanych do osób w wieku 50+. Czy deficyt kadrowy zmusi pracodawców do zmiany polityki zatrudnienia? Jak różnice pokoleniowe wpływają na jakość pracy?
Na Twój adres e-mail została wysłana prośba o potwierdzenie subskrypcji.
Potwierdzając subskrypcję wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w celu otrzymywania treści publikowanych w serwisie.