Szklany sufit dalej istnieje, a pracownicy grożą odejściami
Kopiuj tekst

Szklany sufit dalej istnieje, a pracownicy grożą odejściami

Blisko 2/3 Polaków jest zdania, że firma, w której pracują zapewnia im rozwój i jasną ścieżkę kariery, ale ponad 27% badanych zgłasza zastrzeżenia w tym zakresie – wynika z ostatnich badań Work Service. Pracownicy najczęściej zwracają uwagę na brak odpowiednich szkoleń, a przeszło 1/3 osób dostrzega zjawisko szklanego sufitu, w postaci zajętych stanowisk i braku kryteriów awansu. Jak podkreślają eksperci firmy rekrutacyjnej Antal, w obecnych warunkach rynkowych pracodawcy nie mają wiele czasu na reakcję, bo walka o pracowników rozgorzała na dobre. Specjaliści i menedżerowie otrzymują średnio 8 ofert pracy rocznie, a przy zmianie zatrudnienia czynniki związane z możliwością rozwoju, są dla nich równie istotne co stawki wynagrodzeń.

W warunkach rekordowego popytu na pracowników i niskiego poziomu bezrobocia, wielu pracowników szuka optymalnych dla siebie miejsc zatrudnienia. Z ostatnich danych z Barometru Rynku Pracy IX wynika, że jeszcze w 2018 roku niemal 14% obecnie zatrudnionych osób planuje poszukać nowego miejsca pracy. Ważnym czynnikiem w ich wyborze będą nie tylko warunki zatrudnienia, ale również długofalowe możliwości rozwoju czy perspektywy awansu. I choć 63% pracowników jest zadowolonych z praktyk podejmowanych przez pracodawców, to przeszło 1/4 negatywnie je ocenia.  W największym stopniu na brak możliwości rozwoju zwracają uwagę osoby w wieku 45-54 lata – w tej grupie to 1/3 badanych. Również względy dochodowe mają w tej kwestii znaczenie. Wśród osób zarabiających do 2000 zł ponad 40% respondentów negatywnie ocenia możliwości rozwojowe.
Zrzut ekranu 2018-08-28 o 11.22.57.png
Największe niezadowolenie wywołuje brak odpowiedniego systemu szkoleń (38,2%). Na kolejnych miejscach znalazły się elementy związane z powstaniem szklanego sufitu. 35% respondentów wskazało, że stanowiska na wyższych szczeblach są już pozajmowane, a w 32% przypadków pracownicy nie mają jasnych kryteriów awansu. Obie te kwestie najczęściej wskazują osoby młode w wieku do 35 lat.
Zrzut ekranu 2018-08-28 o 11.24.13.png

Firmy w dużym stopniu już dziś borykają się z problemem rotacji pracowniczej. Obecnie 45% otwieranych rekrutacji ma służyć utrzymaniu obecnego poziomu zatrudnienia. Dlatego pracodawcy  chcąc walczyć z odejściami sięgają głównie po podwyżki, których dynamika, w sektorze przedsiębiorstw, w ostatnich miesiącach przekracza już 7%. Ale nie można zapominać również o tworzeniu lepszych perspektyw zatrudnienia. Możliwości rozwoju i awansu, stają się dziś kluczowe, bo szczególnie osoby młode narzekają na powstawanie szklanego sufitu. A nierozwiązanie tego problemu może skutkować dalszym pogłębianiem się problemów z utrzymaniem pracowników. Jak wynika z naszych badań, wśród osób negatywnie oceniających szanse na rozwój zawodowy ponad połowa planuje odejść z pracy

podkreśla Andrzej Kubisiak, Dyrektor ds. Analiz w Work Service S.A.

Dlaczego pracownicy odchodzą z firmy?

Konkurencja o kandydata wzrasta – jak wynika z raportu Antal specjaliści i menedżerowie otrzymują średnio 8 zaproszeń do procesów rekrutacyjnych rocznie. Jednocześnie co trzeci z nich aktywnie poszukuje pracy. To oznacza, że pracodawca, który pozostaje bierny wobec rosnących wymagań swoich pracowników oraz zmieniających się realiów rynku pracy, może doświadczyć ogromnych problemów kadrowych i nie jest to odległa perspektywa. Dla 40 proc. badanych główną przyczyną odejścia z pracy były ex aequo: propozycja wyższego wynagrodzenia oraz bardziej atrakcyjne możliwości rozwoju kariery. Co więcej, aż 36 proc. specjalistów i menedżerów przyznaje, że powodem odejścia z firmy było złe zarządzanie i zła atmosfera w pracy (26 proc.). Wysoki czynnik wskazań ma również niejasna ścieżka awansu w firmie lub jego brak przez dłuższy czas (25 proc.)

Do jednej z najczęstszych przyczyn rotacji w firmach należy wspomniany brak możliwości awansu i niejasna ścieżka kariery. Jednocześnie wiele organizacji cechuje płaska struktura, która pozornie nie daje możliwości awansu pionowego. Istnieją jednak inne, dobre praktyki takie jak budowanie pozytywnej atmosfery w organizacji, wewnętrzny employer branding, oferowanie benefitów pozapłacowych czy możliwość szkoleń pracowników. Często kandydaci poszukujący pracy, zwracają uwagę, że problemem w poprzednim miejscu zatrudnienia był niekoniecznie brak awansu pionowego, ale brak nowych wyzwań w organizacji. Z takich sytuacji korzystają firmy konkurencyjne, które stosują coraz bardziej wyszukane rozwiązania, by przyciągnąć tych najbardziej pożądanych pracowników. Rekrutacja w środowisku nacechowanym zaciętą rywalizacją jest obecnie jednym z największych wyzwań, z którymi mierzą się przedsiębiorcy. Biorąc pod uwagę fakt, że aż 74 proc. badanych rozważyłoby relokację w przypadku otrzymania atrakcyjnej oferty pracy, warto zastanowić się nie tylko nad tym, jak pozyskać pracownika, ale przede wszystkim – jak go zatrzymać

mówi Krzysztof Borkowski, konsultant Antal Sales & Marketing.

badania Work Service S.A. Barometr Rynku Pracy IX, luty 2018.

badania Work Service S.A. Barometr Rynku Pracy IX, luty 2018.

Powiązane artykuły
O jakim pracodawcy marzą Polacy?

Wielkość i prestiż firmy, styl zarządzania i kultura organizacyjna oraz wysokość wynagrodzenia, to trzy główne cechy, których szukamy u idealnego pracodawcy. Jak wynika z badania Antal „Najbardziej pożądani pracodawcy”, przeprowadzonego wśród ponad 4 tys. specjalistów i menedżerów, w TOP5 wskazań znalazły się również: innowacyjność, stabilność zatrudnienia i możliwości szkolenia.
Czeka nas masowa restrukturyzacja zawodów

Scenariusze wskazują, że do 2030 r. 75 milionów do 375 milionów pracowników (3 do 14 procent globalnej siły roboczej) będzie musiało zmienić kategorie zawodowe. Polski rynek pracy nadal należy do tradycyjnych, przez co takie zjawiska często napotykają opór mentalny. Wprawdzie wielu pracowników nierzadko samodzielnie decyduje się na przekwalifikowanie, ale nadal brakuje wiedzy jak efektywnie to zrobić, a wspomniana restrukturyzacja zawodów jawi się w ogólnej opinii jako zło konieczne. Co zrobić w sytuacji, gdy pracodawca redukuje etaty lub posiadane kwalifikacje nie do końca odpowiadają nowym potrzebom biznesu? Jakie kompetencje są w cenie?
Czy duopolis staje się rzeczywistością? Od mitu do faktu

O duopolis Łodzi i Warszawy mówi się od lat. Miasto nie tylko przeszło w tym czasie diametralną przemianę, ale w tej chwili rywalizuje już z regionami CEE pod kątem rozwijania biznesu i nowych inwestycji. Siłą lokalizacji jest duża pula talentów, co potwierdza świeżo opublikowany raport „Kapitał ludzki w regionie łódzkim”.
Polak niechętny, ale zmuszony do zmiany zawodu

Scenariusze wskazują, że do 2030 r. 75 milionów do 375 milionów pracowników (3 do 14 procent globalnej siły roboczej) będzie musiało zmienić kategorie zawodowe. Polski rynek pracy nadal należy do tradycyjnych, przez co takie zjawiska często napotykają opór mentalny. Wprawdzie wielu pracowników nierzadko samodzielnie decyduje się na przekwalifikowanie, ale nadal brakuje wiedzy jak efektywnie to zrobić, a wspomniana restrukturyzacja zawodów jawi się w ogólnej opinii jako zło konieczne.
Na Twój adres e-mail została wysłana prośba o potwierdzenie subskrypcji.
Potwierdzając subskrypcję wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w celu otrzymywania treści publikowanych w serwisie.